世贸人才网(世贸人才网之世贸大学)

组织的稳健发展，离不开优质的人才。面对日益激烈的人才竞争，世茂在招聘形式上大胆创新，推行「全民伯乐」项目，通过挖掘内部员工人脉资源，把”社交化“的思路融入到招聘之中，为优质人才加入世茂开辟快速通道。如今，「全民伯乐」已经正式上线一年多的时间，据统计，全民伯乐的渠道占比已经超40%，并成为世茂人才供应的秘密武器。

我们走进世茂，专访世茂集团人力资源总监宋美洁，对「全民伯乐」的成功因素一探究竟。

从内部推荐，到全民伯乐

在房地产企业中，内推是一种很常见的招聘方式。由于项目和发展的需要，房地产企业的招聘需求量大，行业内人员的流动性也比较大，同时，人才的圈子效应较为明显，通过内部推荐或熟人介绍，候选人的工作背景和能力更值得信赖，从而加速HR部门的招聘流程，为企业节省招聘成本。

据了解，世茂一直以来都有内推的传统，在「全民伯乐」之前，内部推荐就一直是世茂人才供应的重要渠道之一。受到世茂的品牌吸引，很多候选人会找到世茂的员工，主动”自荐“应聘内部的工作机会。宋美洁表示，「正因为如此，在世茂有很多候选人是直接来自于社会推荐的」。

然而，企业如果想要快速发展，与对手并排奔跑就等于原地踏步。同样，面对激烈的人才竞争，仅靠内部员工来推荐人才是远远不够的。在移动社交时代，世茂敏锐地捕捉到，如果利用社交网络，将招聘信息更广泛地传播出去，可以为企业带来更多有价值的人才情报。

美国心理学家 Stanley Milgram 曾提出并验证了「六度人脉」理论：地球上所有的人都可以通过六层以内的熟人链和任何其他人联系起来。宋美洁说，「这也就意味着 HR 可以通过员工的一层层人脉找到销售干将、财务专家、营销达人或者某行业的资深专家，社交网络的潜力超乎想象。」

这就是「全民伯乐」的逻辑，由内部开始，向外部扩散，任何人都可以成为世茂的伯乐。

高效运营，统一管理

拥有一套完善的运营体系固然重要，但是如果没有企业内部的统一管理和高效执行，也只能是空中楼阁。对于世茂这样的多元业务板块的集团型企业，推行一个全新的招聘形式，对企业整体的组织能力和管理体系也提出了考验。

对世茂集团人力资源总监宋美洁来说，「全民伯乐」能完整运作，从蓝图到落地，离不开集团自上而下的推动和统一管理。「不是系统建设好之后，只去做一些宣传，做一些激励就够了，重要的是集团要上下一心，统一动作，这样才能把项目真正推动起来。」

从集团总部到区域公司，世茂的HR团队在运营「全民伯乐」项目中发挥了重要作用。世茂的HR团队与时俱进，提升自己各方面的专业能力，是一支极具创新意识的团队。正如杰克韦尔奇所说，如今的组织想要变得成功，就必须变得无边界。HR可以即是生活委员，也可以是组织委员，更能是宣传委员，只有业务驱动下的主人翁精神才是未来工作的基础。